האם צריך להפריש לפנסיה על בונוס ועמלות?

האם נדרש להפקיד לחיסכון הפנסיוני ולהשלמת הפיצויים בסיום עבודה עבור בונוס או עמלות אחרות. וכיצד נבחין בין הרכיבים החייבים בהשלמת פיצויי פיטורים
מאמר אורח מאת : עו"ד יניב גל

סוגיה אחת שעולה מעת לעת בהיבט החובה להפריש לחיסכון הפנסיוני של העובד, מתייחסת לשאלה האם עובד המשתכר בין השאר על בסיס עמלות, בונוסים ומענקים נוספים מעבר לשכר היסוד (השכר הרגיל המוסכם בין העובד לבין המעסיק, המחושב באופן גלובאלי או בשל שעות עבודה שביצע, ולרבות תוספות הקבועות בחוק), זכאי לחישוב שכרו הקובע לפנסיה (וכך גם לתשלום פיצויי פיטורים בעת סיום העסקתו, או להשלמת חוב למרכיב הפיצויים מעבר למה שהופקד עבורו לקופת הגמל האישית) תוך שאותם מענקים ותגמולים יבואו בחשבון.

>>>קריאה נוספת : עו"ד יניב על על מתי נדרש להפקיד לעובד לפנסיה

האם בונוס ועמלות צריכים להיות חלק מהשכר הפנסיוני של העובד?

להלן נדון בסקירת הדין באשר לשאלה האם תגמולים המשתלמים מעת לעת (על פי מספר כינויים כפי שמקובל בשוק העבודה, "בונוס" / "תמריץ מכירות" / "עמלה" / "פרמיה", וכדומה), מהווים חלק מבסיס החישוב הפנסיוני של שכר העובד, שמא יבואו כל אותם רכיבי שכר בנוסף וללא הפרשות פנסיוניות בגינם.

ראשית יובהר, כי בכל הנוגע לאבחנה שמציעים בתי הדין לעבודה בין תשלומי עמלה (המהווה רכיב סוציאלי, לרבות לצורך חישוב ההפקדות לפנסיה) לבין תשלום בונוס (חד-פעמי שאינו סוציאלי), קיימת פסיקה שונה ביחס לכל מקרה לגופו ובהתייחס לנסיבות מערכת היחסים בין הצדדים לעבודה ותנאי חישוב השכר.

למותר לציין, כי אין ל"מבחן הכותרת" (רישום רכיב התשלום בתלוש השכר או בחוזה העבודה כעמלה או כבונוס או תחת כל כותרת אחרת) כל משמעות לעניין אותה אבחנה, והכותרת אף במקרים רבים אינה מהווה אינדיקציה למהות התשלום, בהקשר הזכויות הפנסיוניות של העובד.

שם הרכיב אינו מהווה אינדיקציה האם העובד זכאי (או לא זכאי להפקדה) ויש לבחון מה עומד מאחורי רכיב השכר.

באופן עקרוני הכלל הנקוט בבתי הדין, הוא שאם התשלום הנוסף (בונוס/עמלה) כפוף לתנאי מקדים שרק בהתקיימו ישולם, אזי מדובר על תשלום 'בונוס' שאינו סוציאלי, לא יבוא בחשבון פיצויי הפיטורים ועל כן אין צורך להפריש בעדו לפנסיה על חשבון פיצויים;

אולם, אם התשלום אינו כפוף לתנאי כאמור, כך שרק לצורך חישוב גובה התשלום יש לבחון בסיס מספרי כלשהו, לדוגמה עמידה ביעד מכירות (אף אם עשוי להיות כפועל יוצא מכך מצב בו התשלום לא ישולם כלל, אף למשך פרק זמן ממושך), אזי ייראו באותו תשלום כ'עמלה' ומשכך כחלק משכר היסוד לצורך קביעת זכאותו של אותו עובד לפיצויים אשר בגינו יש להפריש לפנסיה כחלק מהשכר הקובע.

במסגרת צורת החישוב האחרונה (של מרכיב העמלה בכלל השכר), חישוב הפיצויים נעשה במספר פסקי דין דרך כללי "שכר קבלני" על פי תקנה 9 לתקנות חישוב פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964, ועל כן בחישוב ממוצע 12 חודשים אחרונים מתקופת ההעסקה.

נדגיש, כי למעט מקום בו נאמר אחרת בהסכם העבודה האישי או הקיבוצי, הכלל הוא שהשכר הקובע לפנסיה הוא אותו שכר רגיל כמשמעו בחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, והתקנות שמכוחו, אשר ממנו גוזרים את זכות העובד לפיצויים במקרה של פיטורים (או סיום העסקה מחמת סיבה אחרת שדינה כפיטורים).

במידה ונמצא כי יש לשלם פיצויים בגין העמלות, יחשבו את ממוצע העמלות ב- 12 החודשים האחרונים

כיצד הפסיקה מבחינה בין בונוס לבין עמלה

להלן מספר דוגמאות מהפסיקה בנושא זה, להמחשת האבחנה בין בונוס, המתווסף לשכרו הרגיל של העובד ואינו מזכה בהפרשות תנאים סוציאליים או בפיצויי פיטורים, לבין עמלה, הכלולה כשכר עבודה לכל דבר ועניין לרבות חישוב הפיצויים והפנסיה:

• החלטה במועצת המנהלים של המעסיק בדבר אופן תשלום עובדים, לרבות קביעה כי מרכיב שכר כלשהו אינו סוציאלי, אינה יכולה להתנות על זכויות מגן בדיני עבודה (ע"ע 575/06 (ארצי) בן צבי נ' אלדר שני ואח', ניתן ביום 29.05.2008), בהתייחס לרכיב שכר אשר כונה בתלוש השכר "פרמיה".

באותו עניין, נקבע ופורסם על ידי הנהלת המעסיק כי החל מחודש מסוים יהיה העובד זכאי למענק בסכום קבוע בתוספת לשכרו החודשי, תוך שבהודעת ההנהלה נאמר כי אותו מענק "…יהיה בשכר וללא סוציאליות ונלוות" ומכאן שלא יחושב כחלק משכרו הקובע לפנסיה; אולם לדברי בית הדין הארצי, משמדובר בחלק מהשכר הרגיל של העובד (שכן לא הותנה בתאי כלשהו), אין לקבל את הטענה שמדובר בתוספת לשכר, ועל כן "הקביעה בהחלטת הדירקטוריון הראשונה כי המענק לא ישא סוציאליות ונלוות אינה יכולה לגרוע מזכויות המערער על פי חוק. לפיכך, השכר הקובע לצורך חישוב זכויותיו של המערער על פי חוק כולל את המענק".

• בית הדין הארצי (ע"ע 575/06 הנ"ל) דחה את הטענה, כי דינו של בונוס המשולם רק על בסיס הפרש בין סכומי המכירות שמבצע העובד לבין סכום בסיס מסוים, כדינה של עמלה המשולמת כחלק משכרו הרגיל של העובד ורלוונטית לקביעת הזכויות הפנסיוניות.

על כן, מקום בו מדובר בתשלום אשר מחושב ומותנה על יסוד ביצועי מכירות, אשר תוצאת החישוב אינה ידועה לצדדים מראש (בין אם יהיה העובד זכאי לתשלום ובין לעניין גובהו), נפסק באותו מקרה כי "…לנוכח העובדה שתשלום הבונוס מותנה בתנאי, סכום מכירות העולה על 2.8 מליון ₪, והבונוס לא משולם על בסיס כל מכירות החברה אלא רק על בסיס מכירות החברה העולות על 2.8 מיליון ₪, אין לראות בבונוס 'עמלת מכירה' אלא תשלום הזהה במהותו לפרמיה המשולמת על ביצועים שמעבר לנורמה, המהווה 'תוספת' לשכר".

• בחינת רכיב תשלום מסוים תיעשה על פי מהותו ולא לפי השם שניתן לאותו רכיב על פי תנאי הסכם ההעסקה (דב"ע מב/44-3 (ארצי) גולדברג נ' עיריית בת ים, פד"ע יג(1) 338 (1982)).

בתנאי ההסכם הקיבוצי שחל על הצדדים, נקבע כי העובדת תהא זכאית לגמול ניהול כתוספת לשכר היסוד, אך שגמול זה לא ייחשב לצורך קביעת הזכויות הפנסיוניות של העובדים; אולם בית הדין הארצי קבע הדגיש באותו מקרה כי "על מנת שסכום המשתלם כשכר עבודה יהווה 'תוספת' ולא חלק מהשכר הכולל המשמש לחישוב פיצויי פיטורים, צריך שהתשלום יהיה מותנה בתנאי או במצב, כך שאם אין מתקיים התנאי או משתנה המצב – חדל התשלום".

בית הדין הארצי ציין, שכינוי התשלום כ"תוספת" אינו משליך לעניין מהותו, כחלק בלתי נפרד מהשכר (החל מתחילת אותו גמול), בפרט לנוכח העובדה שגם לו הייתה העובדת מפסיקה לשמש בתפקיד ניהולי, לא הייתה פוקעת הזכות לתוספת הגמול הניהולי.

• במקרה אחד בו נדון הסכם העסקה של נציג מכירות (ע"ע 76/06 (ארצי) גימלשטיין נ' יזמקו בע"מ, ניתן ביום 06.05.2008), נדחתה הטענה להכיר בבונוס אישי המשולם אחת לחודש, לפי טבלת סכומים קבועים ומדורגים בשל מכירות מעל ליעד מכירות מקובל, וכן בבונוס רווחיות חודשי המותנה ברווחיות המעסיק, ומחושב כתוספת קבועה של נגזרת משכר היסוד, כחלק מרכיבי השכר הרגיל שיש להביאם בחשבון לעניין זכויותיו הסוציאליות של העובד.

לעניין מרכיב ה"בונוס האישי" נפסק כי בשל העובדה שהתגמול משולם רק בעד חודשים בהם עשה העובד מכירות הגבוהות מהנורמה האמיתית של היקפי המכירות המקובלים (כלומר, אם היה מדובר ברף מכירות נמוך לצורך חישוב התגמול, שאז עשוי התגמול להיחשב כתשלום עבור ביצוע העבודה הרגילה), ובסכומים קצובים וקבועים מראש לפי מדרגות (ולא כאחוז מהמכירה), כי מדובר בתמריץ מותנה ולא בשכר רגיל (אף ששולם מדי כל חודש בו נעשו מכירות גבוהות כאמור).

כך גם לעניין מרכיב "בונוס הרווחיות", נפסק שמכיוון שמדובר בתגמול המותנה ברווחיות החברה ולאו דווקא בתרומתו הישירה של העובד, ומהווה תגמול קבוע בסכום (אינו נגזר משיעור הכנסה/רווחיות החברה), הבונוס אינו חלק מהשכר הרגיל.

• שכר המשתלם כחישוב כולל של שכר בסיס ועוד תוספת בשיעור מסוים מהפדיון (שמעל לרצפה מסויימת) ייחשב, דרך כלל כשכרו הרגיל של העובד לצורך חישוב הפיצויים והתנאים הסוציאליים (דב"ע לא/3-3 (ארצי) רהיטי ירושלים נ' יוסף, פד"ע ב(1) 215 (1971)), וזאת כאשר לא מדובר ב"'תוספת אמיתית', המותנה בתנאי או גורם מיוחד…" אלא בחלק מן השכר הקבוע של העובד (ע"ע 300442/97 (ארצי) קליין נ' אנ.די.סי יצרני תכשיטים בע"מ, ניתן ביום 28.02.2002).
• ככלל נפסק (ע"ע 300048/98 (ארצי) עובדיה סימן נ' הסתור בע"מ, ניתן ביום 26.03.2002), כי כאשר שכרו של העובד משתלם כתמהיל של סכום קבוע ותוספת מרכיב משתנה בהתאם לפדיון או כמות תוצר (קרי, עמלה המחושבת מתוך מחזור מכירות), שאז כלל השכר האמור יהיה מוכר לצורך חישוב הזכות הסוציאליות; והסכום לחישוב פיצויי פיטורים (או השלמת חוב הוותק מעל הצבור בקופת הפיצויים של העובד), כיחס לשנות העבודה, ייקבע כממוצע 12 החודשים האחרונים (כלומר, המשכורת הממוצעת בשנה האחרונה תיחשב כשכרו האחרון של העובד).
• גם אם התוספת אינה משולמת על בסיס קבוע (כגון על בסיס רבעוני), ומגלמת לשיטת הצדדים בונוס על הצלחה במכירות (של עובד בדרג ניהולי), אין בכך כדי לפסול אותה מלהיחשב עמלה וכחלק מהשכר הקובע לפנסיה ולפיצויים (ע"ב 1966/05 (נצרת) רוזנברג נ' מאביקס בע"מ, ניתן ביום 16.10.2007), שכן "…בחינתו של רכיב מסויים ששולם לעובד הקובע הוא לא השם שניתן לרכיב זה אלא מהותו", וכן הואיל וחישוב הפיצויים והשכר הקובע נעשה לגבי עובד "…אשר שכרו משתלם בחלקו על פי רכיב קבוע ובחלקו האחר מעמלות המחושבות על פי מחזור המכירות או הרווחים".

באותו מקרה קבע בית הדין האזורי, כי חרף קביעת התוספת כ"בונוס" על ידי המעסיק, הרי שהיה מדובר בתוספת קבועה כחלק משכר העובד, אף אם לא שולם על בסיס חודשי, ואף אם במשך פרק זמן מסויים לא שולם כלל; ועל כן בחישוב השכר האחרון של העובד לקביעת סכום הפיצויים (להשלמת חוב הוותק לפיצויי פיטורים), יש לחשב את ממוצא השכר כולל התוספת האמורה ב-12 החודשים האחרונים לפני אירוע הפיטורים.

• עמלות תיחשבנה במסגרת השכר הקובע לפיצויי פיטורים, ככל שעל פי הסכם ההעסקה עצם הזכאות להן אינו מותנה בתנאי מוקדם (ע"ע 44355-01-12 (ארצי) כהן נ' מנורה, ניתן ביום 28.10.2014).

במקרה זה קבע בית הדין הארצי, כי העובד היה זכאי לעמלות שחושבו על פי מכירות ביטוח שבוצעו על ידי קבוצת הסוכנים שהיו תחת פיקוחו, אשר השפיעו ושינו את שכרו מדי כל חודש; ואף אם כביכול ניתן היה שחודש מסוים חישוב העמלה לא יניב כל תוצאה, הרי שעצם הזכאות לתוספת שכר לא הותנה בכל תנאי נוסף שהוא. לפיכך נקבע כי חישוב הזכאות לתנאים סוציאליים (לרבות לצורך חישוב פדיון חופשה) צריך שייעשה לפי שכרו הממוצע בשנה האחרונה קודם לסיום העסקתו.

כיצד נבחין בין בונוס לעמלה?

מכלל האמור מעלה, יש להסיק כי כאשר התנאי המקדים לתשלום הרכיב הנוסף מבוסס על מכירות, שאז יש לשאול האם בגין כל מוצר שנמכר משולמת עמלה נוספת. דהיינו, מקום בו כמות המכירות משמשת רק לצורך חישוב התשלום הנוסף (ובמקרה כזה, ייתכן מצב בו ב-0 מכירות תוצאת המכפלה תהיה עמלה 0), שאז מדובר בעמלה שוטפת שמשתנה לפי המכירות (בשונה מתשלום לא קבוע של בונוס, אשר לגביו קיים תנאי נפרד וייחודי).

כך, למשל, תנאי תשלום נוסף בעד כל מכירה, שמחושב לפי תקבולים תקופתיים או כמות מכירות לתקופה, ככלל מהווה תשלום עמלה; ואילו תשלום סכום קבוע בשל סגירת עסקה (אחת או יותר) בתקופה מסויימת, למשל, ייחשב כבונוס.

סיכום : תוספת לשכר המחושבת מפעם לפעם חייבת בפיצויי פיטורים

לסיכום, מרכיב שכר אשר משולם על יסוד קיומו של תנאי מתלה, ורק בהתקיימו חל מנגנון חישוב מסוים או שנקבע סכום ידוע מראש – ייחשב כתוספת לשכר הרגיל (בונוס), אשר לא יבוא בכלל בעת חישוב סכום הפיצויים ו/או השכר הקובע לפנסיה (אלא אם נאמר אחרת, במופרש, בהסכם העבודה); והוא הדין גם כאשר מדובר בתוספת אשר מותנית בהשגת ייעד רווחים מסוים של המעסיק ושאותו היעד אינו קשור במישרין לעבודתו ותרומתו של העובד (לרבות תגמול עובדים בדרך המכונה 'שותפות לענייני רווח').

אולם, כאשר התוספת מחושבת מפעם לפעם על פי תפוקות, מכירות, פרמיה שנפרעה, או נגזרת אחרת, ואף אם ניתן ותוצאת החישוב תהא בגובה '0', אך שאינה מותנית בתנאי חיצוני או נלווה לחישוב הנגזרת – שאז תיחשב התוספת כחלק משכרו הרגיל והפנסיוני של העובד (עמלה); והוא גם הדין מקום בו נקבע יעד נמוך לחישוב התוספת, כגון מקום בו החישוב של אותו גמול מעיד למעשה על היקף המכירות הרגיל והמקובל, שאז עשוי להיחשב כגמול בעד ביצוע העבודה הרגילה ובהיקף הנדרש והמקובל על ידי אותו עובד.

במקרה האחרון, כאשר ניתן לראות בתוספת מסוג של עמלה, הרי שלא ניתן להתעלם מקיומה לצורך קביעת השכר הקובע לפנסיה ו/או לחישוב הזכות לפיצויי פיטורים (או השלמתם), אף אם היא מוכתרת במסגרת הסכם העבודה או תלוש השכר, כ"בונוס" (או בכל שם דומה לו).

עו"ד יניב גל הוא היועץ המשפטי של לשכת היועצים הפנסיונים בישראל, ושותף במחלקה המסחרית של משרד קן-דרור, הראל ושות', עורכי דין ומגשרים. טלפוון של עו"ד יניב גל 054-458-3977

>>>קריאה נוספת : חישוב פיצויי פיטורים לעובד שפוטר מעבודתו