חידודים בדיני עבודה למעסיקים: מה אפשר ללמוד מפסקי הדין האחרונים?

סקירה של פסיקות אחרונות מחדדות את אחריות המעסיק לעמידה בדיני העבודה. מה חשוב לבדוק מראש כדי להימנע מתביעות וקנסות.

דיני העבודה בישראל כוללים לא מעט חובות טכניות החל מהסכם עבודה ועד ישומו דרך הפקדות לפנסיה, רישום רכיבי שכר בתלוש, תשלום שעות נוספות, מסירת טופס 161 בסיום עבודה. לא פעם המעסיק רואה בכך עניין שחורג מתחום עיסוקו ומשאיר את התעסקות לגורמים חיצונים כמו רואי חשבון חשבי שכר או אפילו סוכן הביטוח שלו. פסקי דין מהתקופה האחרונה מזכירים שהפעולות הטכניות האלה הן בדיוק המקום שבו נוצרת החשיפה המשפטית.

האחריות להפקדות הפנסיוניות מוטלת על המעסיק

בעניין גולד חש. אש. בע"מ נ' מדינת ישראל – משרד העבודה, הממונה על עיצומים כספיים, נדונה בקשת רשות ערעור של מעסיקה שחויבה בעיצום כספי בשל חסר בהפקדות פנסיוניות. המעסיקה טענה כי מדובר בטעות של רואה החשבון, וכי היא חברה קטנה שנקלעה לקשיים כלכליים. בית הדין הארצי לעבודה דחה את הטענות וקבע כי קשיים כלכליים אינם עילה לביטול עיצום כספי, וכי לא ניתן להעביר את האחריות לקיום דיני העבודה לרואה החשבון או לגורם מקצועי חיצוני.

הנקודה החשובה למעסיקים היא שלא מספיק לשלם שכר בזמן. צריך לוודא שכל רכיבי השכר החייבים בהפקדה פנסיונית אכן נכללים בשכר המבוטח. דמי חופשה, דמי חגים, מענקים ורכיבים נוספים, בהתאם לדין ולהסכמים החלים על העובד.

גם תיקון ההפרה בדיעבד אינו מוחק בהכרח את ההפרה. הוא עשוי לסייע בהפחתת הסנקציה, אבל לא תמיד ימנע את העיצום עצמו.

מה עושים בפועל?
מעסיק צריך לבצע אחת לתקופה בדיקה מדגמית של תלושי השכר מול ההפקדות בפועל לקופות. הבדיקה צריכה לכלול לא רק את שיעורי ההפקדה, אלא גם את בסיס השכר שממנו בוצעה ההפקדה. כאשר יש רכיבי שכר משתנים, מענקים, דמי חופשה או דמי חגים, חשוב לבדוק האם הם מחויבים בהפקדה פנסיונית.

גם העובד עצמו יכל לבצע בדיקה, להשוות בין השכר המבוטח שמופיע בתלוש לבין הדיווח בפועל לקופה באמצעות הדוח השנתי. ובמידת הצורך לפנות לבעל רישיון שיסייע לו בבדיקה.

האם ניתן לקזז הלוואה מפיצויי פיטורים?

פסק דין נוסף עסק במעסיק שהעביר לעובד בכיר סכום של 250 אלף ש"ח, ובסיום העבודה ביקש לקזז את הסכום מפיצויי הפיטורים בטענה שמדובר בהלוואה. בפסק הדין סע"ש 42904-09-22 רונן לוי נ' דין שיווק וקליה בע"מ, בית הדין האזורי לעבודה קבע כי הנטל להוכיח שמדובר בהלוואה מוטל על המעסיק, וכי בנסיבות העניין הנטל לא הורם. בין היתר, לא היה הסכם הלוואה חתום, לא נקבעה ריבית, ולא הייתה התנהלות עקבית המלמדת שמדובר בהלוואה ולא במענק או בונוס. (עולם העבודה)

מה צריך לכלול הסכם הלוואה לעובד?

הסכם הלוואה צריך לכלול את סכום ההלוואה, מועד ההעברה, תנאי ההחזר, זכות הקיזוז, שיעור הריבית או אופן חישובה, והסכמה מפורשת של העובד לקיזוז במקרה של סיום עבודה. בנוסף, יש לוודא שהטיפול בתלוש ובמס הכנסה תואם את הסיווג שנבחר.

כאשר עובדים אחרים בארגון הוחתמו על טפסי הלוואה, אך דווקא העובד הספציפי לא הוחתם, הדבר עלול לפעול נגד המעסיק. כלומר, נוהל מסודר שלא יושם במקרה מסוים עשוי להחליש את הטענה שהסכום היה הלוואה.

>>>קריאה נוספת : האם המעסיק יכל למשוך חזרה את כספי הפיצויים?

רכיבי שכר בתלוש: לא כל פיצול הוא פיקטיבי, אבל צריך להוכיח אותנטיות

בעניין חואגרה מרואן נ' מילניום שירותים ולוגיסטיקה בע"מ, בית הדין הארצי לעבודה עסק בשאלה האם רכיבי שכר שפוצלו בתלוש, כגון הבראה, כלכלה, פרמיה, שעות נוספות ורכיבים נוספים, הם רכיבים אמיתיים או רכיבים פיקטיביים שנועדו להקטין את בסיס הזכויות הסוציאליות.

הפסיקה אינה קובעת שכל פיצול בתלוש הוא פסול. להפך, ייתכנו מקרים שבהם רכיבי השכר משקפים הסכמה אמיתית בין הצדדים. אבל ככל שהרכיב אינו משקף תשלום אמיתי עבור מטרה נפרדת, אלא רק דרך להציג שכר נמוך יותר לצורך חישוב פנסיה, פיצויים, חופשה או זכויות אחרות, המעסיק יהיה חשוף לטענה שמדובר בפיצול מלאכותי.

מה עושים בפועל?
חשוב לוודא שהסכם העבודה, ההודעה לעובד, תלושי השכר וההתנהלות בפועלמדברים באותה שפה. אם בתלוש מופיע רכיב פרמיה, צריך לדעת להסביר כיצד הוא מחושב. אם מופיע רכיב שעות נוספות, צריך לוודא שהוא קשור לשעות נוספות או להסדר גלובלי תקין. אם מופיע רכיב החזר הוצאות, צריך לוודא שקיימת הוצאה אמיתית או מנגנון ברור.

שעות נוספות גלובליות לעובד שעתי: מותר, אבל לא בלי בקרה

באותו הקשר של הסכם עבודה ושעות נוספות ניתן פסק הדין בעניין Suliman Abaker Etayib Mohamed נ' אגאדיר אילת בע"מ. פבק הדין עסק בשאלה האם ניתן לשלם לעובד שעתי תוספת גלובלית קבועה בגין שעות נוספות, עבודה בשבת וחג. בית הדין הארצי קבע כי אין פסול עקרוני במנגנון כזה גם ביחס לעובדים שעתיים, בכפוף לכך שמדובר בהסכמה אותנטית ולא בפיצול מלאכותי של השכר. בהמשך, בג"ץ דחה עתירה נגד פסק הדין של בית הדין הארצי, במסגרת בג"ץ 69093-04-26 Etayib Mohamed Suliman Abaker נ' בית הדין הארצי לעבודה. (לשכת המסחר ת"א והמרכז)

עם זאת, ההיתר אינו מוחלט. ככל שהתוספת הגלובלית גבוהה באופן ניכר מהגמול שהיה מגיע לעובד לפי חישוב שעות העבודה בפועל, העודף עשוי להיחשב כשכר מוסווה. במקרה כזה, המעסיק עלול להידרש לכלול את העודף בבסיס לחישוב זכויות סוציאליות, לרבות פנסיה, פיצויים, חופשה וזכויות נוספות.

מה עושים בפועל?
כאשר מעסיק משלם לעובד שעתי תוספת גלובלית עבור שעות נוספות או עבודה במנוחה שבועית, עליו לבצע בדיקה תקופתית ולהשוות בין התוספת ששולמה בפועל לבין הגמול שהיה מגיע לפי דוחות הנוכחות. אם הפערים גדולים לאורך זמן, צריך לעדכן את המנגנון.

חשוב לא פחות לתעד את הבדיקה. במקרה של מחלוקת, המעסיק יצטרך להראות שההסדר לא נועד להקטין זכויות, אלא לשלם בצורה מוסכמת וברורה עבור עבודה נוספת.

טופס 161 ואירוע סיום עבודה: הגשת הטופס באיחור הובילה להלנת שכר

אחד הנושאים שחוזרים שוב ושוב בסיום עבודה הוא הטיפול בכספי הפיצויים ובטופס 161. מעסיקים רבים רואים במסירת הטופס פעולה טכנית, אך מבחינת העובד מדובר במסמך שמאפשר לו לקבל החלטות מס, לבצע רצף פיצויים או רצף קצבה, למשוך כספים או להשאירם בקופה.

בפסק דין חואגרה מרואן נ' מילניום שירותים ולוגיסטיקה בע"מ, המעסיקה מסרה לעובד טופס 161 באיחור של שנה ושמונה חודשים.

כאשר המעסיק לא מוסר את הטופס בזמן, העובד עלול להיקלע לעיכוב בשחרור הכספים או לחיוב מס שאפשר היה להימנע ממנו. בפסיקה האחרונה ניכרת מגמה של התייחסות רצינית יותר לנזק שנגרם לעובד כאשר המעסיק אינו משלים את חובותיו בסיום העבודה. חשוב להבחין בין מסירת טופס 161 לבין האפשרות של העובד למשיכת הפיצויים ללא אישור המעסיק. אמנם העובד יכל לפדות את הפיצויים כבר לאחר 4 חודשים מסיום עבודה ללא אישור המעסיק אך ללא טופס 161, משיכת הפיצויים תהייה חייבת במס.

מה עושים בפועל?
בסיום עבודה יש להכין נוהל קבוע: גמר חשבון, דיווח לקופות, השלמת הפקדות, הכנת טופס 161 ומסירתו לעובד. את הטופס יש למסור לעובד עד ל- 15 לחודש העוקב. ובמידה שקיים קושי בקבלת טופס עזר ל- 161 להיעזר בעובד ובסוכן הביטוח שלו בהשלמת המסמכים.

>>>קריאה נוספת : מתי המעסיק צריך להגיש טופס 161

רשימת בדיקות קצרה למעסיקים

מהממצאים שעולים מפסקי הדין עולה שלפחות אחת לשנה, כדאי לבדוק:

1. האם כל רכיבי השכר החייבים בפנסיה אכן נכללים בשכר המבוטח.
2. האם קיימים רכיבי שכר בתלוש שאין להם הסבר ברור בהסכם העבודה.
3. האם רוכשים לעובדים המבוטחים בביטוחי מנהלים / קופות גמל כיסוי לאבדן כושר עבודה על 75% מהשכר או עד 2.5%.
4. האם הפקדה לקרן השתלמות וליתר המוצרים הפנסיונים היא בהתאם להסכם העבודה (הפקדה עד התקרה וכד')
5. האם תוספת שעות נוספות גלובלית תואמת את שעות העבודה בפועל.
6. האם כל הלוואה לעובד מגובה בהסכם חתום וברור.
7. האם יש נוהל מסודר לסיום עבודה, כולל טופס 161 ושחרור כספים.
8. האם קיימת התאמה בין ההסכמים, תלושי השכר, דוחות הנוכחות וההפקדות לקופות.

דיני העבודה לא דורשים מהמעסיק להיות עורך דין, אבל הם כן דורשים ממנו לנהל את השכר והזכויות של העובדים בצורה מסודרת, מתועדת ועקבית. בפועל, זה ההבדל בין טעות שניתן לתקן לבין חשיפה משפטית יקרה.

>>>קריאה נוספת : העובד הוצא לחל"ת ויהיה זכאי לפיצויי פיטורים