האם ניתן לחייב עובד לפרוש בגיל 67?

חוק גיל פרישה קובע כי, הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא גיל 67 לגבר ולאישה (בחוק זה – גיל פרישת חובה). יחד עם זאת פסיקה של בית המשפט קובעת שעל המעסיק לשקול באופן פרטני את המשך העסקתו של עובד הבוחר בכך.

גיל הפרישה נמצא כעת בחדשות, בעיקר בעקבות גיל הפרישה לנשים עליו מתחולל מאבק.

יש כל העת ידיעות על הכוונה להעלות את גיל הפרישה לכל האוכלוסייה הן לגברים והן לנשים עקב העלייה המתמשכת בתוחלת החיים.

עליית גיל הפרישה לנשים לגיל 64 אושרה בחוק ואף על פי כן מתנהל מאבק שטרם הסתיים על נושא זה.

מעבר לכך, עלו לאחרונה שאלות האם קיימת האפשרות למעסיק לחייב עובד או עובדת לפרוש בגיל 67, גיל פרישת חובה.

ליבי וינברגר ואוניברסיטת בר אילן – סיבוב ראשון

הנושא עלה בפנייתה של ליבי וינברגר לבית המשפט האזורי לעבודה. פנייה זאת העמידה את המערכת המשפטית למבחן בנושא זה שמעסיק עובדים רבים העומדים לפרוש.

על מנת שנבין טוב יותר על מה מדובר אתאר את המקרה:

ליבי ילידת שנת 1942, בשנת 1972 עלתה ארצה, ובשנת 1991 החלה עבודתה באוניברסיטת בר אילן  ואף קיבלה קביעות במהלך השנים. כמו רוב העובדים באוניברסיטה  חלו על ליבי הסדרי פרישה המקובלים בקרן הפנסיה "גלעד" (קרן פנסיה ותיקה) שביטחה את העובדים.

לקראת הגיעה של ליבי לגיל 67 הודיעה האוניברסיטה כי העסקתה תבוא לידי סיום, בשל הגיעה לגיל 67 – גיל הפרישה. ליבי סירבה לפרוש בעיקר עקב כך שלא צברה עדיין את הזכויות המרביות לפנסיה וביקשה להמשיך את עבודתה , אולם האוניברסיטה סירבה לבקשתה.

ליבי פנתה בתביעה לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב על מנת שיוציא צו זמני וקבוע המונע את סיום העסקתה מחמת גיל ולחלופין קבלת פיצוי בגין אפליה אסורה על רקע גיל. לתביעתה הצטרפו מספר עמותות הפועלות לקידום זכויות ומעמד האזרחים הותיקים בישראל והן: עמותת המשפט בשירות הזקנה, עמותת יד ריבה – סיוע משפטי לקשיש, עמותת כן לזקן – לקידום זכויות הזקנים.

בית הדין האזורי פסק לפי הוראות חוק גיל פרישה וקבע כי

"כוונת המחוקק להבדיל בין פרישה מרצון ופרישת חובה, כך שברצון המעסיק יש ביכולתו לכפות על העובד לפרוש".

בנוסף, קבע בית הדין שתכלית החוק תומכת בפרשנות זו, שכן מטרתו

"קביעת כללים אחידים, מבלי שייקבעו יוצאים מן הכלל, מתוך רצון לקבוע את קו פרשת המים שלאחריו המעסיק יהיה חופשי לדרוש מהעובד לפרוש מעבודתו".

בית הדין עמד גם על הוראת סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה הקובעת איסור על הפליה מחמת גיל בכל הנוגע לתעסוקה והבהיר כי לפי הפסיקה הקיימת – אין לראות בגיל הפרישה האחיד כהפליה פסולה אלא כהבחנה עניינית מותרת. בית הדין דחה את תביעתה של ליבי ולא פסק הוצאות לחובתה.

בערעור. בית המשפט הופך את ההחלטה

ליבי המשיכה במאבקה והגישה ערעור לבית הדין הארצי לעבודה. בחלוף כשנתיים התפרסם פסק הדין שיצר תקדים מהותי ויצר הד תקשורתי נרחב.

בערעור נטען כי החיוב לפרוש בגיל 67 אינו חוקתי, ואינו עומד באמות המידה של פסקאות ההגבלה בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו וחוק יסוד: חופש העיסוק. עוד נטען כי ניתן לפרש אחרת ובאופן  תכליתי יותר את סעיף 4 לחוק גיל הפרישה ולטעון, שככל שהעובד מבקש להמשיך ולעבוד לאחר גיל 67, מחויב המעסיק לבחון זאת באופן ענייני ועל בסיס אינדיבידואלי.

בית הדין קבע בשאלות החוקתיות שיש להשאיר הכרעות אלה לבית המשפט העליון. עם זאת, ציין בית המשפט שהפרשנות לסעיף 4 לחוק הפרישה קובעת כי סעיף 10 לחוק מתיר לקבוע בהסכם גיל פרישה גבוה מגיל פרישת חובה.

בשורה התחתונה

רשאי עובד להעלות בפני מעסיקו את רצונו להמשיך בעבודתו גם לאחר גיל הפרישה החוקי. אולם כנגד זכות העובד לבקש את המשך העסקתו, קמה חובה על המעסיק להפעיל שיקול דעת ראוי ופרטני במענה לבקשה זו. שנובעת מחובות תום הלב וההגינות שחב בהן מעסיק כלפי עובדיו.

בין יתר השיקולים שעל המעסיק לקחת בחשבון ניתן למנות שיקולים הנוגעים לנסיבות האישיות של העובד, תרומתו למקום העבודה, שיקולים מערכתיים של מקום העבודה וכן האם יש אפשרות להמשך העסקת העובד בדרך אחרת.

במקרה של ליבי, האוניברסיטה לא הזמינה את ליבי לשימוע ולא בחנה את בקשתה להמשיך בעבודתה לאחר גיל פרישה בהקשר הפרטני בהתחשב בנוהל הפנימי שקיים באוניברסיטה המאפשר זאת, ובחובות תום הלב בהן היא חבה כמעסיקה, אלא שקלה רק שיקולים מערכתיים.