העובד הוצא לחל"ת ויהיה זכאי לפיצויי פיטורים

המלחמה בעזה פגעה בענפים רבים וההשוואה לתקופת הקורונה החלה. כבר עכשיו ענפים רבים קוראים לממשלה לאשר תוכניות מימון לעובדים היוצאים לחל"ת. מקומות עבודה אחרים לא ממתינים למדינה וכבר מוציאים את העובדים לחל"ת.

חל"ת היא חופשה ללא תשלום, בתקופה זו העובד לא זכאי לשכר ותקופת החל"ת אינה נחשבת בעתיד לוותק לצרכי השלמת פיצויים או אפילו לצורך תשלום ימי מחלה וחופשה.

במקרה שלפנינו העובד עבד בהולמס פלייס ובתקופת הקורונה כאשר חדרי הכושר נסגרו, הוצא לחל"ת על ידי המעסיק. העבד סירב להוצאתו לחופשה ללא תשלום (חל"ת) בעקבות התפשטות מגפת הקורונה, התפטר מעבודתו בנתבעת בטענה להרעת תנאים וכי יש לראות בהתפטרותו בדין מפוטר, המזכה בפיצויי פיטורים.

הזכאות לפיצויי פיטורים היא פיטורים מעבודה לאחר השלמת 12 חודשי עבודה. במקרה זה, התובע התפטר מעבודתו לאחר שהבהיר בכתב כי אינו מוכן לצאת לחופשה ללא תשלום.

האם הוא יהיה זכאי להשלמת פיצויי פיטורים?

התובע טוען כי מדובר בהתפטרות בדין מפוטר. התובע הוכיח כי הוצאתו לחל"ת ללא הסכמתו, מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו.

סעיף 11א לחוק פיצויי פיטורים קובע כי עובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים אם התפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו.

התנאים להרעה מוחשית בתנאי העבודה

עובד המבקש להוכיח את זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק צריך להוכיח כי עמד בשלושה תנאים:

1. להוכיח כי הייתה הרעה מוחשית בתנאי העבודה או התקיימו נסיבות אחרות שביחסי העבודה שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו.

2. להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות להרעה או הנסיבות הללו.

3. להוכיח כי נתן התראה סבירה למעסיק על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון, למעט במצב בו ברור כי המעסיק אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת.

הודעת הנתבעת בדבר הוצאת התובע לחל"ת מהווה הרעת תנאים, במיוחד כאשר הנתבעת לא התחייבה כי תקופת החל"ת מוגבלת בזמן.

מעבר לכך, הובהר לתובע כי ככל הנראה נוכח המצב, רכיב העמלות שלו יפגע במידה ויחזור לאחר החל"ת. נוכח נתוני השכר של התובע, הרי העובדה שקיבל דמי אבטלה עדין לא נותנת לו מענה לשכר עבודתו שהיה גבוה בתקופה עובר ליציאתו לחל"ת.

מעבר לכך, הזכות לעבוד אינה רק הזכות לפרנסה, אלא גם זכות לעסוק במיומנות, להתקדם בה תוך סיפוק מהעיסוק. בהתאם לפסיקה הוצאת עובד לחל"ת באופן חד-צדדי ולתקופה בלתי מוגבלת וללא הסכמה, מהווה פיטורים המזכה בפיצויי פיטורים.

במקרה הזה התובע לא הסכים ואף הבהיר בכתב התנגדותו לצאת לחל"ת, התובע הודיע כי הוא מסרב לצאת לחל"ת ולכן הוא מתפטר ומשכך קיים קשר סיבתי בין ההתפטרות להרעת התנאים מתקיים. התובע פנה לממונה עליו ועדכן אותו על סירובו לצאת לחל"ת. משכך התובע הוציא מכתב התראה להתפטרותו ועומד בתנאי השלישי..

הנחיות הממשלה לסגור את חדרי הכושר אינן מונעות את זכותו של העובד לפיצויים

טענת הנתבעת לפיה הוצאת העובד לחל"ת נעשתה בעקבות הנחיות ממשלתיות שאילצו את הנתבעת לסגור את שעריה בשל מגפת הקורונה והדבר מהווה סיכול של הסכם העבודה באופן שאינו מחייב תשלום פיצויי פיטורים, נדחתה.

הבסיס ליחסי עבודה הוא בסיס חוזי. עם זאת תשלום פיצויי פיטורים אינו פועל יוצא של תשלום פיצוי על הפרת חוזה. משכך סוגיית הסיכול אינה רלוונטית לענייננו, שעה שהוכח כי התובע הבהיר באופן חד משמעי כי הוא מתפטר מעבודתו ושעה שמדובר בהרעת תנאים שמזכה אותו בפיצויי פיטורים.

אמנם לנתבעת היו קשיים במהלך תקופת התפרצות הנגיף, אולם למרות האמור, אין מקום לסטות מפסיקות דומות שעה שהמציאות שהותירה עובדים רבים במשק בחל"ת, מבלי יכולת לבקש לסיים עבודתם בנסיבות מורכבות אלה, תוך שלילת מתן פיצויים, מעמידה אותם בפני "שוקת שבורה" בבואם לממש את זכויותיהם והמדיניות המשפטית הראויה בנסיבות העניין היא פסיקה הקובעת זכאות מלאה לפיצויי פיטורים.

האם חל"ת נחשב לוותק לפיצויים?

במקרה שלפנינו העובד בחר לסיים את עבודתו בשל ההרעה בתנאים, עובדים שבוחרים לצאת לחל"ת חשוב שידעו שתקופת החל"ת אינה נחשבת לצורך תקופת הוותק בעבודה ואינה מזכה בצבירת ימי חופשה או מחלה ובעתיד אף בפיצויי פיטורים. אך העובד זכאי בגין תקופת חל"ת העולה על 14 ימים להשלמת פיצויים מהמעסיק.

בשורה התחתונה

הפסקת העבודה בשל חופשה ללא תשלום עשויה להיחשב כהרעה בתנאי העבודה. על העובד שהשלים 12 חודשי עבודה להוכיח כי התפטרותו מחמת הרעה בתנאי העבודה עומדת בשלושת התנאים: הרעה בתנאי העבודה, קשר בין ההרעה לבין הפיטורים ומתן התראה סבירה למעסיקו.